Due giorni, una notte. Film del 2014

Due giorni Norma RaeDue giorni, una notte è un film drammatico del 2014 che con la regia, la sceneggiatura  e la produzione dei fratelli Jean-Pierre e Luc Dardenne, e l’interpretazione della splendida attrice francese Marion Cotillard, ottiene diversi riconoscimenti tra cui una Nomination Palma d’oro al Festival di Cannes nel 2014 e una Nomination all’Oscar come Migliore attrice protagonista a Marion Cotillard nel 2015.

Due giorni, una notte racconta la storia di una giovane donna, Sandra (alias Marion Cotillard), moglie e madre di due figli, che lavora come operaia in un’azienda di pannelli solari. Dopo un periodo di assenza dal posto di lavoro a seguito di una forte depressione, Sandra apprende di essere stata licenziata. L’azienda, infatti, ha eliminato una unità produttiva, ovvero la sua, considerata la più fragile di salute, distribuendo le mansioni tra gli altri dipendenti e omaggiandoli di un bonus di mille euro. I dipendenti sono “costretti” a votare, attraverso uno scrutinio pubblico, il licenziamento della loro collega in cambio dell’erogazione di un bonus economico. La votazione ha esito positivo. Ma Sandra non si arrende, e sotto la spinta di una amica e del premuroso marito, chiede e pretende un secondo scrutinio, con voto segreto. La donna ha soltanto due giorni e una notte per poter parlare con i suoi colleghi e ottenere il loro voto e con esso, il suo posto di lavoro in modo da non finire disoccupata.

Ha inizio così il suo percorso, una corsa contro il tempo che tra mille dubbi, incertezze e ripensamenti pone al centro la sua dignità come lavoratrice e soprattutto come donna. Incontrerà porte chiuse così come incoraggiamenti, sempre alla ricerca, senza cadere nell’umiliazione, di quel conforto umano.

“… non ho votato contro di te, ho votato per il bonus …”

Due giorni, una notte è una di quelle pellicole cinematografiche culturali e sociali dal finale commovente che pone quale tematica centrale la dignità del lavoro, diritto fondamentale di ogni cittadino, come condizione imprescindibile alla sua sopravvivenza, così come garantito dalle norme civili e dall’ordinamento statale (in primis gli artt. 1 e 4 Cost., dai quali emerge il particolare valore che la Costituzione attribuisce al lavoro quale strumento per realizzare un pieno sviluppo della personalità umana a cui si collega la disposizione dell’art. 36 Cost., che garantisce il diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto).

Accanto ai valori di civiltà giuridica, orientati alla tutela della dignità della persona del lavoratore si trova un complesso di disposizioni (non omogenee) che disciplinano diverse tipologie contrattuali: oltre del classico contratto a tempo indeterminato si parla di contratti a termine, contratti di somministrazione, contratti a progetto, apprendistato, i buoni lavoro o voucher (c.d. lavoro accessorio), contratti di collaborazione, prestazioni occasionali (solo per citare i principali) oltre ad una serie di interventi legislativi che dovrebbero favorire l’occupazione giovanile.

Non da ultimo si segnalano interventi riformatori sulle tutele contro i licenziamenti illegittimi (ex art. 18, settimo comma, secondo periodo, dello Statuto dei Lavoratori, così come modificato dall’art. 1, comma 42, lettera b), della Legge n. 92 del 2012).

Il legislatore ha inteso ridistribuire “in modo più equo le tutele dell’impiego” anche mediante l’adeguamento della disciplina dei licenziamenti “alle esigenze del mutato contesto di riferimento” e la previsione “di un procedimento giudiziario specifico per accelerare la definizione delle relative controversie” (art. 1, comma 1, lettera c, della legge citata).

All’originario modello, incentrato sulla tutela reintegratoria per tutte le ipotesi di nullità, annullabilità e inefficacia del licenziamento, fanno riscontro quattro regimi, applicabili ai rapporti a tempo indeterminato instaurati fino al 7 Marzo 2015. A decorrere da questa data si dispiega la disciplina introdotta dal Decreto legislativo 4 Marzo 2015, n. 23 (Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della Legge 10 dicembre 2014, n. 183), che si caratterizza per una diversa ratio e per un diverso regime di tutele.

Si deve ricordare che la tutela reintegratoria piena, indipendentemente dal numero dei dipendenti occupati, si applica nelle ipotesi di licenziamento discriminatorio, nullo per causa di matrimonio o di maternità o di paternità, retto da motivo illecito determinante o dichiarato inefficace perché intimato in forma orale. Il giudice reintegra il lavoratore e gli riconosce un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, con detrazione di quel che il lavoratore abbia percepito per effetto dello svolgimento di altre attività lavorative (l’aliunde perceptum). L’importo minimo, invalicabile, è di cinque mensilità.

Il lavoratore, in sostituzione della reintegrazione, può chiedere al datore di lavoro un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, senza rinunciare al risarcimento del danno patito nel periodo tra l’estromissione e la richiesta dell’indennità sostitutiva, che già risolve il rapporto di lavoro.

L’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, così come novellato nel 2012, prevede, inoltre, una tutela reintegratoria attenuata e una tutela indennitaria, declinata in forma piena e ridotta, e ne sancisce l’applicazione ai datori di lavoro che occupino più di quindici dipendenti (cinque, se si tratta di imprese agricole) nell’unità produttiva in cui ha avuto luogo il licenziamento o nell’àmbito dello stesso Comune o che occupino complessivamente, sia pure in diverse unità produttive, più di sessanta dipendenti.

La tutela reintegratoria attenuata, invocata nell’odierno giudizio, contempla la reintegrazione nel posto di lavoro, al pari della tutela reintegratoria piena, ma limita a dodici mensilità l’ammontare dell’indennità risarcitoria che il datore di lavoro è obbligato a corrispondere dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione. Da tale importo, peraltro, deve essere detratto non solo quel che il lavoratore abbia guadagnato in virtù di altre occupazioni (l’aliunde perceptum), ma anche quel che avrebbe potuto guadagnare adoperandosi con l’ordinaria diligenza nella ricerca di un’altra attività lavorativa (l’aliunde percipiendum). Anche in questo caso il lavoratore ha la facoltà di optare per l’indennità sostitutiva della reintegrazione.

Tale tutela si applica ai licenziamenti disciplinari, per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, allorché il giudice riscontri l’insussistenza del fatto contestato o la riconducibilità del fatto alle condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi o dei codici disciplinari.

La tutela reintegratoria attenuata sanziona anche i licenziamenti intimati senza giustificazione “per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore“, o intimati in violazione delle regole che, nell’ambito del licenziamento per malattia, disciplinano il periodo di comporto (art. 2110 C.c.).

Nei licenziamenti economici, la tutela reintegratoria attenuata può essere applicata nelle ipotesi di “manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo“.

Quanto al licenziamento per giustificato motivo oggettivo connesso a ragioni economiche, produttive e organizzative, il nuovo regime sanzionatorio previsto dall’art. 18 della Legge n. 300 del 1970, come modificato dalla Legge n. 92 del 2012, prescrive di regola la corresponsione di una indennità risarcitoria, compresa tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità.

Il ripristino del rapporto di lavoro, con un risarcimento fino a un massimo di dodici mensilità, è circoscritto all’ipotesi della manifesta insussistenza del fatto, che postula una evidente assenza dei presupposti di legittimità del recesso e dunque la sua natura pretestuosa (Cass., Sezione Lavoro, ordinanza 19 Marzo 2020, n. 7471).

Tale requisito, che il rimettente non censura, si correla strettamente ai presupposti di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che è onere del datore di lavoro dimostrare. Tali sono da intendersi le ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento, il nesso causale che lega il recesso alle scelte organizzative del datore di lavoro e, infine, l’impossibilità di collocare altrove il lavoratore (Cass., Sezione Lavoro, sentenza 11 Novembre 2019, n. 29102). Perché possa operare il rimedio della reintegrazione, è sufficiente che la manifesta insussistenza riguardi uno dei presupposti appena indicati (Cass., Sezione Lavoro, sentenza 12 Dicembre 2018, n. 32159).

Tali presupposti, pur nel loro autonomo spazio applicativo, si raccordano tutti all’effettività della scelta organizzativa del datore di lavoro, che il giudice è chiamato a valutare, senza sconfinare in un sindacato di congruità e di opportunità. Il vaglio della genuinità della decisione imprenditoriale garantisce che il licenziamento rappresenti pur sempre una extrema ratio e non il frutto di un insindacabile arbitrio.

Corte Costituzionale sentenza n. 59/2021

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