Molestie sessuali sul luogo di lavoro

Avv. Francesco Meatta0 commenti

Molestie sessuali sul luogo di lavoro le minacce non hanno seguito Eccezione Presunzioni I rapporti dell'adottato Estrarre messaggi Natura valutativa o autoevidente Revocazione del testamento per sopravvenienza di figli Mancata concessione Ammissione dell'imputato Danno non Evento di danno Assenza di offensività Lieve entità del fatto Espulsione dello straniero Pena massima Archiviazione pubblico servizio Immigrazioni clandestine Opposizione Adeguatezza del programma Imprenditore Colloqui del detenuto Libertà di movimento Relazione platonica Violenza domestica Violenza sessuale ai danni di persone che non hanno compiuto i dieci anni L'incompatibilità a testimoniare Regime di procedibilità di un reato Paternità dei post diffamatori Locus commissi delicti La rinuncia alla prescrizione Adeguatezza Non contestazione Legittimazione ad agire grave o reiterata I limiti di pena edittale Diritto all'identità personale Protezione sussidiaria Pedinare l’amante Ex amante Comunicare l'infedeltà 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sottrazione e soppressione di corrispondenza Termini a difesa Obbligazione assunta da un coniuge Risarcimento del danno non patrimoniale alla madre e ai fratelliMolestie sessuali sul luogo di lavoro

Le molestie sessuali sul luogo di lavoro, incidendo sulla salute e la serenità (anche professionale) del lavoratore, comportano l’obbligo di tutela a carico del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 cod. civ., sicché deve ritenersi legittimo il licenziamento irrogato a dipendente che abbia molestato sessualmente un collega sul luogo di lavoro (Cass. n. 20272/2009, Rv. 609595-01; Cass. n. 5049/2000, Rv. 535829 – 01; cfr Cass. n. 7097 del 22/03/2018, Rv. 647608 – 01).

Per consolidata giurisprudenza di legittimità la “giusta causa” di licenziamento ex art. 2119 c.c. – posta a fondamento della sanzione espulsiva – integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall’interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici. La sussunzione della fattispecie concreta nella clausola elastica della giusta causa secondo “standards” conformi ai valori dell’ordinamento, che trovino conferma nella realtà sociale, è dunque sindacabile in sede di legittimità con riguardo alla pertinenza e non coerenza del giudizio operato, quali specificazioni del parametro normativo avente natura giuridica e del conseguente controllo nomofilattico affidato alla Corte di cassazione.

Per stabilire, poi, se sussiste la giusta causa di licenziamento e se è stata rispettata la regola codicistica della proporzionalità della sanzione, occorre accertare in concreto se – in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore d’opera e, quindi, alla qualità e al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava – la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti e all’intensità dell’elemento psicologico dell’agente, risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente (così ancora Cass. n. 12798/2018 (Rv. 648983 – 02), cfr. Cass. n. 5943/2002; Cass. n. 8568/2000).

Come già evidenziato dalla Corte di legittimità, in relazione ad una ipotesi sovrapponibile (Cass. n. 7029 del 09/03/2023, Rv. 667031-01. Cfr. anche le considerazioni svolte, in relazione al licenziamento di un docente per l’adozione di reiterati comportamenti minacciosi ed aggressivi verso minori, da Cass. n. 12746/2024, Rv. 670937 – 01), costituisce innegabile portato della evoluzione della società negli ultimi decenni la acquisizione della consapevolezza del fatto qualunque intrusione nella sfera intima e assolutamente riservata della persona, effettuata peraltro con modalità insistenti e persistenti e senza curarsi della presenza di terze persone, “deve essere valutata tenendo conto della centralità che nel disegno della Carta costituzionale assumono i diritti inviolabili dell’uomo (art. 2), il riconoscimento della pari dignità sociale, “senza distinzione di sesso”, il pieno sviluppo della persona umana (art. 3), il lavoro come ambito di esplicazione della personalità dell’individuo (art. 4), oggetto di particolare tutela “in tutte le sue forme ed applicazioni” (art. 35); tale generale impianto di tutela ha trovato puntuale specificazione nell’ordinamento attraverso la previsione di discipline antidiscriminatorie in vario modo intese ad impedire o a reprimere forme di discriminazione legate al sesso“.

Tra queste assume particolare rilievo il D.Lgs. n. 198-2006, (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) il cui art. 26, comma 1 statuisce – in conformità alla Direttiva 2002/73/CE, richiamata anche nella lettera di licenziamento, ed alla successiva Direttiva 2006/54/CE – che “Sono considerate come discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo” e, al comma 3-ter, che “I datori di lavoro sono tenuti, ai sensi dell’articolo 2087 del codice civile, ad assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, anche concordando con le organizzazioni sindacali dei lavoratori le iniziative, di natura informativa e formativa, più opportune al fine di prevenire il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Le imprese, i sindacati, i datori di lavoro e i lavoratori e le lavoratrici si impegnano ad assicurare il mantenimento nei luoghi di lavoro di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza“.

Tali previsioni risultano specificamente rilevanti in quanto significative della volontà del legislatore ordinario, da un lato, di garantire una protezione specifica e differenziata – attraverso il meccanismo dell’assimilazione alla fattispecie della discriminazione – alla posizione di chi si trovi a subire nell’ambito del rapporto di lavoro comportamenti indesiderati per ragioni connesse al sesso, dall’altro, di rafforzare gli obblighi di tutela posti a carico dei datori di lavoro rispetto a comportamenti dei propri dipendenti che si pongano in contrasto con tali valori fondamentali.

Come sancito anche dall’art. 26 della citata Direttiva 2006/54/CE, infatti, “Gli Stati membri incoraggiano, in conformità con il diritto, gli accordi collettivi o le prassi nazionali, i datori di lavoro e i responsabili dell’accesso alla formazione professionale a prendere misure efficaci per prevenire tutte le forme di discriminazione sessuale e, in particolare, le molestie e le molestie sessuali nel luogo di lavoro, nell’accesso al lavoro nonché alla formazione e alla promozione professionali come pure nelle condizioni di lavoro“.

Corte di Cassazione Sezione Lavoro Civile ordinanza 22/05/2025, n. 13748

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